新銀座法律事務所 法律相談事例集データベース 質問：新しく異動してきた上司から、毎日のように些細なことで怒鳴られます。最近では、会社に行くのもつらくなりました。どのように対応したらいいのでしょうか。 ２．パワハラによる会社等雇用主に対する損害賠償請求等の根拠になるのは、学説、判例上認められている「安全配慮義務」です。民法の大原則である信義則（民法１条２項）から認められる安全配慮義務とは、「労働者が労務提供のため設置する場所、設備、もしくは器具等を使用し又は使用者の指示のもとに労務を提供する過程において、労働者の生命および身体を危険から保護するよう配慮すべき義務」をいいます（最判昭和59年4月10日）。その内容については法律相談事例集７３０番、５８８番、５６７番、５４８番も参考にしてください。 ３．セクハラ、パワハラでも当該会社等を退職後問題視する傾向がありますが、退職との因果関係、損害の範囲の立証という点で退職による全損害を請求できるかどうか難しい点がありますので、経済的面から考えても退職前の対策が重要です。 ４．自分ではどうしても対応ができず、退職等を考えている場合、事案にもよりますが会社、担当者に対する内容証明による通知、及び交渉の費用として１０万円―２０万円程度用意すれは委任も可能と思いますので一度お近くの法律事務所に具体的方法も含めて相談してみましょう。 解説： １．「パワハラ」とは 適用を検討する法律としては次のようなものがあります。 【民法】 （不法行為による損害賠償） （財産以外の損害の賠償） （共同不法行為者の責任） 【刑法】 ２．パワハラを疑う場合には （１）記録をつける。 （２）相談する （３）ここで判例を見てみます。パワハラの判例は、セクハラと比べるとそう多くはありません。 この（判例１）横浜地方裁判所川崎支部平成１４年６月２４日、控訴棄却。２９歳の地方公務員が職場で約６か月にわたる上司等３名の嫌がらせを苦にして、自殺をしたケースです。ほとんどが被害者の体型、性格、経歴に関し卑猥な言動を含め人格を否定するような言葉の暴力です。この判決は、雇用者側（市）の責任として「一般的に、市は市職員の管理者的立場に立ち、そのような地位にあるものとして、職務行為から生じる一切の危険から職員を保護すべき責務を負うものというべき」であり、さらに「職員の安全の確保のためには、職務行為それ自体についてのみならず、これと関連して、ほかの職員からもたらされる生命、身体等に対する危険についても、市は、具体的状況下で、加害行為を防止するとともに、生命、身体等への危険から被害職員の安全を確保して被害発生を防止し、職場における事故を防止すべき注意義務（以下「安全配慮義務」という。）があると解される」としています。被告市側の責任を認めましたが、いじめ発覚後の市側の対応、本人の資質ないし心因的要因等も考慮し７０％の過失相殺をしています。但し、パワーハラスメントをした上司等各個人については国家賠償法の趣旨から法的責任を認めていません。 （判決抜粋） （判例２）名古屋地方裁判所平成２０年１０月３０日民事第１部判決。事件の内容。判決一部抜粋。「本件は、被告株式会社従業員である原告が、被告大手自動車株式会社への長期出張中、６カ月間月平均７０−８０時間の残業、パワハラ等によりうつ病を発症し、また、被告会社に復職後、被告らの共同開発プロジェクトに関する業務に従事するようになって、再びうつ病を発症し、休職を余儀なくされたが、これらうつ病の発症及び再発は、被告らの原告に対する健康上の安全配慮義務違反によるとして、被告らに対し、債務不履行、不法行為に基づき、休業損害等の損害賠償を請求した事案です。」休業損害等合計１８８３万円（慰謝料１０００万円）の請求に対して両被告会社の第１回のうつ病発生について安全配慮義務違反による慰謝料、弁護士費用のみ合計１５０万円が認容されましたが、自動車会社の上司によるパワハラ（会社には不要等の発言）による損害の認定はされていません。パワハラの証拠の保全が十分でないと考えられますし、慰謝料の認定が低額になっています。 （判例３）東京高等裁判所平成１６年（ネ）第６２４５号、平成１７年４月２０日判決。（判決一部抜粋、判決内容） （判例４）京都地方裁判所平成１８年４月２７日判決。消費者金融会社の女性社員に対するセクシャルハラスメント、パワーハラスメントが、上司と会社（使用者責任）に対して一部認められました。居酒屋の食事会でそばに座る女性社員に対する接触行為や人格を否定する言動。例えば、「原告の股や太ももあたりを撫で回したり、自分の足を原告の足に乗せようとしたりし」、また、その際、「単身赴任は寂しいものよ。」「家で待っている愛人が欲しい。」など、抗議に対する上司の「僕を誹謗中傷しているらしいな。君の悪い噂が出てるぞ。ここにいられなくなるぞ。」という言動、会社側の職場環境の放置によるものです。会社と上司に慰謝料１００万円と休業損害賠償を認めています。当然の判断です。 判例の趣旨から、もし、雇用者である会社が、あなたの訴えを聞いて、パワハラ被害を防止することについて、具体的な対応、行動に出ないのであれば、会社は、安全配慮義務違反による債務不履行責任を負う可能性があります。会社への相談だけでは心配だ、埒があかない、ということであれば、第三者である、東京労働局の総合労働相談センターや弁護士のなどの専門家に相談するという方法もあります。東京労働局では、無料労働紛争解決制度を設けています。相談の際には、１でとった記録のほか、一連の出来事を時系列に記したメモなどを持参するとよいでしょう。それでもパワハラ被害が止まらないというのであれば、慰謝料請求や刑事事件での告訴等を含めて弁護士に相談し、加害者（や会社）に対して法的責任を追及していくことになります。 ３．最後に
No.871、2009/5/18 11:28
【民事・パワーハラスメント】
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回答：
１．ご相談の内容から、上司の行為はパワーハラスメントにあたる可能性があります。パワーハラスメントとは、職場におけるモラルハラスメントのことで略してパワハラと呼ばれており、会社内等で職権や地位（単なる上下関係にとどまらない）などを利用して行われるいじめ（嫌がらせ）をいいます。パワハラは、セクハラと同じように大変問題となる行為です。しかし、主に女性が被害者となるセクハラと異なり、パワハラは、男性が被害者となるケースが多く、男性の場合には、周囲がライバルで気軽に相談できる相手がいない、仕事を辞められない、仕事ができない・我慢が足りないなどの社内のマイナス評価を避けたいなどの理由で、セクハラに比べ、表面に出るケースは少ないと言われています。しかし、パワハラを受けることにより、精神に変調をきたし、最悪のケースでは、会社を辞めざるを得なくなる可能性はもちろん、うつ病などを発症して社会復帰が困難になる可能性なども十分に考えられるので、上司の行動が、パワハラにあたるのではないかと疑うような場合には、事前に社内の相談窓口や公的機関、弁護士等に相談し、事件の特殊性（勤務中でありなるべく公にしない方法を検討する）を考慮しながらその上司および会社にきちんとした対応を求めていくことが必要です。
最近、パワハラについて、新聞等で報道されるのを目にすることが多くなりました。これは、近年の経済状況の悪化や非正規雇用の問題など、雇用関係を取り巻く状況が急激に変化したことが少なからず影響を与えているものと考えられます。雇用状況の悪化により、次の就職先が不安なのでつらくても会社を辞められない、会社を敵に回せないから耐えるしかない、契約社員なので、契約更新に悪い影響を与えるのが心配で相談もできない、などから、事態がより重くなってから表面化することも少なくはありません。
そもそも「パワーハラスメント」「パワハラ」という言葉は、法律用語ではありません。パワハラについて直接規定した法律というのはなく、一般には、職場の職権や地位を利用して、より地位や立場の低い人に対して、その人の人格や尊厳を傷つけ、侵害するような行為を繰り返し行うことにより、精神的あるいは肉体的な苦痛を与えて、職場の環境を悪化させたり、雇用不安を与えたりすることを指して言います。要件として、パワハラ行為とパワハラの意思（業務上の指揮、命令の意思が認定されるとこの要件が阻却されます）が必要となります。また、パワハラを取り締まる直接の法律はまだありませんが心配はいりません。法の理想は元々生まれながらに自由である個人の尊厳保障に究極的目的があり（憲法１３条）、抽象的な法規の存在、解釈は常にその理念、目的により支配されているからです。公正で公平な社会秩序の建設が絶えず求められているのです。従って、それぞれのケースに応じて、どの法律を解釈、適用するのか具体的に検討することが重要です。
（債務不履行による損害賠償）
第４１５条 債務者がその債務の本旨に従った履行をしないときは、債権者は、これによって生じた損害の賠償を請求することができる。債務者の責めに帰すべき事由によって履行をすることができなくなったときも、同様とする。
→※会社には、信義側上の職場環境保持義務（安全配慮義務）や、被害発生を防止すべき義務（注意義務）を負うので、上司や同僚からの嫌がらせを会社が辞めさせるよう改善策をとらなければ、これらの義務に違反したとして、債務不履行責任を負うこともあります。
第７０９条 故意又は過失によって他人の権利又は法律上保護される利益を侵害した者は、これによって生じた損害を賠償する責任を負う。
→※会社が組織的に嫌がらせを行った場合には、不法行為責任を負います。
第７１０条 他人の身体、自由若しくは名誉を侵害した場合又は他人の財産権を侵害した場合のいずれであるかを問わず、前条の規定により損害賠償の責任を負う者は、財産以外の損害に対しても、その賠償をしなければならない。
（使用者等の責任）
第７１５条 ある事業のために他人を使用する者は、被用者がその事業の執行について第三者に加えた損害を賠償する責任を負う。ただし、使用者が被用者の選任及びその事業の監督について相当の注意をしたとき、又は相当の注意をしても損害が生ずべきであったときは、この限りでない。
２ 使用者に代わって事業を監督する者も、前項の責任を負う。
３ 前二項の規定は、使用者又は監督者から被用者に対する求償権の行使を妨げない。
→※会社には、上司や同僚の嫌がらせを止めさせるような対策をとらなければ、使用者責任を負います。これは、使用者は、人を使用することにより、利益を得ているのであるから、これによる損失を負担するべき、という理論に基づくものです。
第７１９条 数人が共同の不法行為によって他人に損害を加えたときは、各自が連帯してその損害を賠償する責任を負う。共同行為者のうちいずれの者がその損害を加えたかを知ることができないときも、同様とする。
２ 行為者を教唆した者及び幇助した者は、共同行為者とみなして、前項の規定を適用する。
（傷害）
第２０４条 人の身体を傷害した者は、十五年以下の懲役又は五十万円以下の罰金に処する。
（暴行）
第２０８条 暴行を加えた者が人を傷害するに至らなかったときは、二年以下の懲役若しくは三十万円以下の罰金又は拘留若しくは科料に処する。
（名誉毀損）
第２３０条 公然と事実を摘示し、人の名誉を毀損した者は、その事実の有無にかかわらず、三年以下の懲役若しくは禁錮又は五十万円以下の罰金に処する。
２ 死者の名誉を毀損した者は、虚偽の事実を摘示することによってした場合でなければ、罰しない。
（侮辱）
第２３１条 事実を摘示しなくても、公然と人を侮辱した者は、拘留又は科料に処する。
（信用毀損及び業務妨害）
第２３３条 虚偽の風説を流布し、又は偽計を用いて、人の信用を毀損し、又はその業務を妨害した者は、三年以下の懲役又は五十万円以下の罰金に処する。
例えば、「仕事のミスをして、上司に怒られた」などは、パワハラとはいえません。「同じミスを繰り返したので、みんなの前で注意された」などもパワハラに直ちに該当するとはいえません。しかし、一つのミスをいつまでも執拗に叱る、人格を否定するような発言で叱る、などの事情があれば、パワハラに該当する可能性もあります。その他、パワハラに該当する事例としては、仕事を教えてくれない、仕事を回してくれない、外見的なことを笑いものにするなどの行為があります。
いつ、どこで、誰に、何をされた、目撃者はいた（誰）、どの程度の不快感だったか、など、記憶だけでは曖昧になりがちな部分を正確に細かく記録していきましょう。少々つらい作業かもしれませんが、後日、パワハラがあったことを証明するために必要な作業です。証拠がなく、証人もいないために泣き寝入りするということも少なくありません。メモをとることのほかに、携帯の録音機能などを使って現場を録音するのも一つの方法です。言葉の暴力だけでなく、身体的な暴力も受けているようであれば、病院の診断書も取っておきましょう。診断書は、民事上の慰謝料請求をする際にはもちろん、刑事告訴の際の証拠となります。
パワハラもセクハラと同じように、その行為が反復継続して行われたか、また、その行為は社会通念上許容される限度を超えるものであったか、という基準に変わりはありません。１でつけた記録から、そのパワハラと思われる行為が反復継続されていることが確認できたら、会社等に設けられている苦情窓口は相談してみましょう。
「前記のとおり、ｅは、平成７年５月１日付けで工業用水課に配転されたが、内気で無口な性格であり、しかも、本件工事に関する原告ａ１とのトラブルが原因で職場に歓迎されず、また、負い目を感じ、職場にも溶け込めない状態にあった。ところが、ｅが工業用水課に配転されてから１か月しか経過せず、仕事にも慣れていない時期に、上司である被告ｂら３名は、職員数が１０名という同課事務室において、一方的に執拗にいじめを繰り返していたものであり、しかも、被告ｂは、同課の責任者でありながら、ｅに対するいじめを制止しなかった。その結果、ｅは、巡回作業に出掛けても、巡回先に行かなくなったり、同課に配属されるまではほとんど欠勤したことがなかったにもかかわらず、まったく出勤できなくなるほど追い詰められ、心因反応という精神疾患に罹り、治療を要する状態になってしまった。ｇ課長は、ｅがいじめを訴えた平成７年１２月５日時点で、精神疾患が見られるようになったことを知った。そこで、ｇ課長は、自らも被告ｂら３名などに対し面談するなどして調査を一応行ったものの、いじめの一方の当事者とされている被告ｂにその調査を命じ、しかも、ｅが欠勤しているという理由でｅからはその事情聴取もしなかったものであり、いじめの性質上、このような調査では十分な内容が期待できないものであった。そして、ｇ課長は、自らの調査及び被告ｂによる調査の結果、いじめの事実がなかったと判断して、平成８年１月９日、原告ら宅を訪問し、その調査結果も伝えず、かつ、いじめ防止策及び加害者等関係者に対する適切な措置を講じないまま、職場復帰のことを話し合った。その後も、ｇ課長らは、職場復帰したｅが再び休暇を取るようになったことを知っていたが、格別な措置を執らず、ｌ総務部長から、ｅの遺書が出てきた旨の原告ａ１からの報告を知らされた直後、Ｂ病院の担当医師と面談し、その後に原告ら宅を訪問したものであるが、その際、配転替えを希望しているｅ及び原告らに対し、「今休んでいるので難しい。」などと言って、ｅの希望をいったん拒否したものの、その後、配転の話を進めていった。しかし、配転がなされるかどうかに不安を抱いていたｅは、平成８年３月１５日「車で岸壁にぶつかって死んでやる。」などと言い、自殺をにおわせる言動を取った。その後、ｅは、資材課量水器係に配転することができたものの、２日間出勤したのみであり、不安感などが強かったため、その後は出勤できなくなり、病状が回復しないまま自殺してしまった。
ウ このような経過及び関係者の地位・職務内容に照らすと、工業用水課の責任者である被告ｂは、被告ｄなどによるいじめを制止するとともに、ｅに自ら謝罪し、被告ｄらにも謝罪させるなどしてその精神的負荷を和らげるなどの適切な処置をとり、また、職員課に報告して指導を受けるべきであったにもかかわらず、被告ｄ及び被告ｃによるいじめなどを制止しないばかりか、これに同調していたものであり、ｇ課長から調査を命じられても、いじめの事実がなかった旨報告し、これを否定する態度をとり続けていたものであり、ｅに自ら謝罪することも、被告ｄらに謝罪させることもしなかった。また、ｅの訴えを聞いたｇ課長は、直ちに、いじめの事実の有無を積極的に調査し、速やかに善後策（防止策、加害者等関係者に対する適切な措置、ｅの配転など）を講じるべきであったのに、これを怠り、いじめを防止するための職場環境の調整をしないまま、ｅの職場復帰のみを図ったものであり、その結果、不安感の大きかったｅは復帰できないまま、症状が重くなり、自殺に至ったものである。
したがって、被告ｂ及びｇ課長においては、ｅに対する安全配慮義務を怠ったものというべきである。
エ 以上の事実関係に加えて、精神疾患に罹患した者が自殺することはままあることであり、しかも、心因反応の場合には、自殺念慮の出現する可能性が高いことをも併せ考えると、ｅに対するいじめを認識していた被告ｂ及びいじめを受けた旨のｅの訴えを聞いたｇ課長においては、適正な措置を執らなければ、ｅが欠勤にとどまらず、精神疾患（心因反応）に罹患しており、場合によっては自殺のような重大な行動を起こすおそれがあることを予見することができたというべきである。したがって、上記の措置を講じていれば、ｅが職場復帰することができ、精神疾患も回復し、自殺に至らなかったであろうと推認することができるから、被告ｂ及びｇ課長の安全配慮義務違反とｅの自殺との間には相当因果関係があると認めるのが相当である。
オ したがって、被告市は、安全配慮義務違反により、国家賠償法上の責任を負うというべきである。」
本件は、保険会社の上司（被控訴人）から、控訴人課長代理に対し「意欲がない、やる気がないなら、会社を辞めるべきだと思います」などと記載された電子メールを控訴人、職場の同僚１０数人に送信したことが名誉毀損又はパワーハラスメントで不法行為を構成すると主張して、慰謝料１００万円と遅延損害金を請求した事案です。原審東京地裁は、控訴人の請求を棄却したため、控訴人は、その判断を不服として控訴したのですが、名誉感情を害するので５万円の損害を認定しましたが、叱咤激励の意思もあるとしてパワーハラスメントの成立は否定されました。判決の対象となったメールの内容「「１．意欲がない、やる気がないなら、会社を辞めるべきだと思います。当ＳＣにとっても、会社にとっても損失そのものです。あなたの給料で業務職が何人雇えると思いますか。あなたの仕事なら業務職でも数倍の業績を挙げますよ。本日現在、搭傷１０件処理。Ｃさんは１７件。業務審査といい、これ以上、当ＳＣに迷惑をかけないで下さい。２．未だに始末書と「〜〜病院」出向の報告（私病？調査？）がありませんが、業務命令を無視したり、業務時間中に勝手に業務から離れるとどういうことになるか承知していますね。３．本日、半休を取ることを何故ユニット全員に事前に伝えないのですか。必ず伝えるように言ったはずです。我々の仕事は、チームで回っているんですよ。」他の社員に対するメールは明らかに名誉感情を害することになるもので金額は別として妥当な判断でしょう。
パワハラは、加害者側は「これぐらいなら言っても大丈夫」「業務上の指導するうえで必要なことだ」「暴言も仲間内のじゃれあい」等の感覚で、加害者であることの認識を持っていることはそう多くはないでしょう。しかし、パワハラにあたるかどうかは、加害者側の意識より、被害者がそれらの精神的・肉体的な苦痛をどのように受け止めているかが重要なのです。まずは、あなた自身がパワハラ被害者であることをしっかりと認識し、加害者あるいは会社に対して、どのような要求をしたいのかを考えてみましょう。もし、今後も今の会社で働きたいという考えであれば、社内相談窓口や他の機関に被害を訴え出て、少しでも早く、今の労働環境を改善するべく行動を起こされることをお勧めます。