新銀座法律事務所 法律相談事例集データベース 質問：私は，１年契約で今の会社に勤務しているのですが，契約締結からちょうど３ヶ月経過したところで，会社から早期退職を促されました。理由は，人員削減による経営の合理化とのことです。確かに，私が入社して以降，社会情勢の変化により業界全体で需要が冷え込み，業務の量に対して人員が多いという印象はありましたが，少なくとも契約期間が満了するまで勤めたいと思っています。会社の早期退職の申入れを断ったところ，私の契約期間満了まで全日を休業とする休業命令が出されました。休業手当として給料の６０パーセントは支払われるとのことでしたが，住宅ローンの返済もかかえており，休業手当のみでは生活していくことができません。会社の休業命令を争う方法はないでしょうか。 解説： １ （労働基準法２６条の休業手当と民法５３６条２項の関係） この点について，最高裁判所昭和６２年７月１７日判決は，労働基準法２６条の趣旨に遡って，以下のとおり判断を示しました。 上記判例は，労働基準法２６条の定める「責に帰すべき事由」は，民法５３６条２項のそれより広いことを示しました。「責に帰すべき事由」という文言からは，使用者の側に何らかの過失が要求されると解するのが自然ですが，上記判例は労働者の生活保障という労働基準法２６条の趣旨を踏まえて，使用者の過失とまではいえない「使用者側に起因する経営，管理上の障害を含む」との判断を示しました。 ２ （民法５３６条２項の定める「責めに帰すべき事由」の解釈） 争点②について，同決定は以下のとおり判示しました。 同決定は，使用者に「責めに帰すべき事由がない」，すなわち労務提供の受領拒絶を正当化するためには，使用者側の「休業の必要性」では足りず，「合理的な理由がある」ことが必要と判示しています。そして，ここでいう「合理的な理由」については，労働者の一方的に不利益な就業規則の変更を許容するための要件を規定した労働契約法１０条を判断の基礎とすべきとしています。 ３ （一方的な休業命令に対する民法５３６条２項に基づく賃金請求権の存否について） 上記決定は，民法５３６条２項の定める「責めに帰すべき事由」についての解釈を示した後，一方的な賃金カットによる不利益の重大性や，休業命令の対象が期間労働者に限られているといった点に着目し，民法５３６条２項に基づく賃金請求権の存否について以下のとおり判示しました。 「労働者の賃金は，労働契約における労働者の権利の根幹を構成するものであり，労働者やその家族の生計を支えるものである。通常の労働者は，その賃金の金額の中で，その計算の下で，日常の生活をまかなっているのであって，本件休業では，休業期間中に各人の平均賃金の６０パーセントの休業手当が支給されることとされているものの，この不支給の４０パーセント相当額が通常の労働者にとっていかに重要な金額であって，これを，使用者側の決定によって一方的に喪失させられることが，それぞれの労働者側にとっては，まことに過酷であり，重大な不利益を及ぼす処分であることは，社会通念上，顕著に認めることができる。 使用者は，このように厳しく雇用保障がされている短期の契約期間における一定の賃金支払額の負担と，その短期間の需要の見込みを十分に比較衡量して，使用者自らの計算と危険の負担において，契約期間と賃金の条件を定めて，期間労働者の雇用の採否ないし期間契約の更新を決定している。なお，この点について，労働契約法１７条２項は，「使用者は，期間の定めのある労働契約について，その労働契約により労働者を使用する目的に照らして，必要以上に短い期間を定めることにより，その労働契約を反復して更新することのないよう配慮しなければならない」と規定して，同条１項の契約期間途中の解雇の制限による雇用保障の趣旨を補完している。 以上によれば，債権者ら期間労働者に対する本件休業のように，包括的，かつ，一律に，契約期間の満了日までの数か月という長期間にわたる休業によって，一方的に期間労働者に不利益を課する休業処分（休業命令）の合理性は，期間の定めのない労働者に対する場合と比べて，より高度なものを要するというべきである。 ４ （ご相談の件について） ＜参照条文＞ 労働基準法 民法 労働契約法
No.1356、2012/10/17 13:30 https://www.shinginza.com/qa-roudou.htm
【労働・期間労働者に対する休業命令と賃金請求・最高裁判所昭和６２年７月１７日判決・宇都宮地方裁判所栃木支部平成２１年５月１２日決定】
↓
回答：
１．会社の休業命令を争う方法としては，満額の賃金について支払いを求める未払賃金請求訴訟が考えられます。しかし，訴訟では，訴え提起から判決の確定まで長期間を要することが一般的です。
２．ご相談の件ですと，休業手当のみでは生活が困難とのことですので，賃金仮払いの仮処分を申し立てることが考えられます。賃金仮払いの仮処分は，賃金の支払いがなされないことにより，生活が困窮し，回復しがたい損害を被るおそれがある場合など緊急性があるときに，一時的な救済を求める手続きです。
３．ご相談の件で満額の賃金請求が認められるかについては，会社の都合による休業命令が，民法５３６条２項の定める「債権者の責めに帰すべき事由」に該当するかの問題となります。以下の解説では，同条項の解釈について判断を示した同種事案の裁判例を参考に，ご相談の件について検討いたします。
４．関連事例集５番，６４２番，６５７番，７２１番，７６２番，７８６番，８４２番，９２３番，９２５番，１２８６番の事例集をご参照ください。手続は９９５番，９７８番，８７９番， 書式ダウンロード労働審判 手続申立参照。立証責任に関し１１４０番，７０４番参照。
（労働法，労働契約解釈の指針）
先ず労働法における雇用者，労働者の利益の対立について申し上げます。本来，資本主義社会において私的自治の基本である契約自由の原則から言えば労働契約は使用者，労働者が納得して契約するものであれば，特に不法なものでない限り，どのような内容であっても許されるようにも考えられますが，契約時において使用者は経済力からも雇う立場上有利な地位にあるのが一般的ですし，労働力を提供して賃金をもらい生活する関係上労働者は長期間にわたり指揮命令を受けて拘束される契約でありながら，常に対等な契約を結べない危険性を有しています。
しかし，そのような状況は個人の尊厳を守り，人間として値する生活を保障した憲法１３条，平等の原則を定めた憲法１４条の趣旨に事実上反しますので，法律は民法の雇用契約の特別規定である労働法等（基本労働三法等）により，労働者が対等に使用者と契約でき，契約後も実質的に労働者の権利を保護すべく種々の規定をおいています。法律は性格上おのずと抽象的規定にならざるをえませんから，その解釈にあたっては使用者，労働者の実質的平等を確保するという観点からなされなければならない訳ですし，雇用者の利益は営利を目的にする経営する権利（憲法２９条の私有財産制に基づく企業の営業の自由）であるのに対し，他方労働者の利益は毎日生活し働く権利ですし，個人の尊厳確保に直結した権利ですから，おのずと力の弱い労働者の利益をないがしろにする事は許されないことになります。
ちなみに，労働基準法１条は「労働条件は，労働者が人たるに値する生活を営むための必要を満たすべきものでなければならない。」と規定し，第２条が「労働条件は労働者と使用者が，対等の立場において決定すべきものである。」と規定するのは以上の趣旨を表しています。従って，以上の趣旨を踏まえて休業命令による賃金請求を検討し，法規等の解釈が必要です。
休業手当とは，使用者の都合による休業の場合に，労働者に支払われる手当てのことをいいます。労働基準法２６条は，休業手当について以下のとおり定めています。
「使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては，使用者は，休業期間中当該労働者に，その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない。」
上記のとおり休業手当は，労働基準法上の平均賃金（同法１２条参照）の６割以上支払われることとなります。
これに対し，民法５３６条２項は，以下のとおり定めています。
「債権者の責めに帰すべき事由によって債務を履行することができなくなったときは，債務者は，反対給付を受ける権利を失わない。この場合において，自己の債務を免れたことによって利益を得たときは，これを債権者に償還しなければならない。」
同条項によれば，使用者の責めに帰すべき事由により労働義務が履行不能となった場合，労働者は賃金全額について支払いを請求できることになります。
そこで，同条項の定める「責に帰すべき事由」と，労働基準法２６条の定める「責に帰すべき事由」とはいかなる関係にあるのかが問題となります。
「労働基準法二六条が「使用者の責に帰すべき事由」による休業の場合に使用者が平均賃金の六割以上の手当を労働者に支払うべき旨を規定し，その履行を強制する手段として附加金や罰金の制度が設けられている（同法一一四条，一二〇条一号参照）のは，右のような事由による休業の場合に，使用者の負担において労働者の生活を右の限度で保障しようとする趣旨によるものであつて，同条項が民法五三六条二項の適用を排除するものではなく，当該休業の原因が民法五三六条二項の「債権者ノ責ニ帰スヘキ事由」に該当し，労働者が使用者に対する賃金請求権を失わない場合には，休業手当請求権と賃金請求権とは競合しうるものである（最高裁昭和三六年（オ）第一九〇号同三七年七月二〇日第二小法廷判決・民集一六巻八号一六五六頁，同昭和三六年（オ）第五二二号同三七年七月二〇日第二小法廷判決・民集一六巻八号一六八四頁参照）。
そこで，労働基準法二六条の「使用者の責に帰すべき事由」と民法五三六条二項の「債権者ノ責ニ帰スヘキ事由」との異同，広狭が問題となる。休業手当の制度は，右のとおり労働者の生活保障という観点から設けられたものではあるが，賃金の全額においてその保障をするものではなく，しかも，その支払義務の有無を使用者の帰責事由の存否にかからしめていることからみて，労働契約の一方当事者たる使用者の立場をも考慮すべきものとしていることは明らかである。そうすると，労働基準法二六条の「使用者の責に帰すべき事由」の解釈適用に当たつては，いかなる事由による休業の場合に労働者の生活保障のために使用者に前記の限度での負担を要求するのが社会的に正当とされるかという考量を必要とするといわなければならない。このようにみると，右の「使用者の責に帰すべき事由」とは，取引における一般原則たる過失責任主義とは異なる観点をも踏まえた概念というべきであつて，民法五三六条二項の「債権者ノ責ニ帰スヘキ事由」よりも広く，使用者側に起因する経営，管理上の障害を含むものと解するのが相当である。」
「使用者側に起因する経営，管理上の障害」としては，機械の故障や検査，官庁の操業停止命令，原料不足，親会社の経営難による資金・資材の不足などがあげられます。もっとも，原料不足等の事情については，平時の取引先以外からの調達をめざすなど客観的にみて通常なすべきあらゆる手段を尽くしても獲得できない場合を意味するので，労働基準法２６条の「責めに帰すべき事由」が認められる範囲はきわめて広いといえます。このような解釈は労働者の生きてゆく権利を実質的に保証するために妥当なものです。
ご相談の件では，休業手当にとどまらず，満額の賃金請求をめざすことになりますので，民法５３６条２項の定める「責めに帰すべき事由」の意義が問題となります。
ここで，使用者の休業処分による労務提供の受領拒絶に対して，労働者が満額の賃金の仮払いを求めた裁判例（宇都宮地方裁判所栃木支部平成２１年５月１２日決定）が参考になりますので紹介します。
同決定の事案の概要ですが，使用者は，急激な需要の冷え込みによる大幅な生産計画の見直しを理由として，期間労働者に対して契約期間中に解雇予告を行ったものの，その後，解雇予告を撤回し早期退職を促すとともに，在職を望んだ期間労働者に対しては契約期間満了まで休業処分を行いました。これに対し，在職を望んだ労働者が，民法５３６条２項に基づき賃金を請求しました。
同決定では，①民法５３６条２項の定める「責めに帰すべき事由」について立証責任をいずれが負担するのか，②「責めに帰すべき事由」の解釈として，労務提供の受領拒絶を正当化するためには，使用者による「休業の必要性」が認められれば足りるのか，それとも「合理性」まで必要なのかが争点となりました。
争点①についてですが，「責めに帰すべき事由」について評価根拠事実を債務者（労働者）が立証すべきという従来の学説・判例の見解と同決定の示した判断には結論において異ならず，また，立証責任に関する解説の理解には専門的な知識を必要としますので本稿では省略いたします。簡単に言うと，通説（法律要件分類説）による当該法規により法的効果（利益）を受ける者が要件事実を立証しなければならないとすると，賃金請求による利益を受ける労働者側に立証責任が課せられることになります。
「使用者が労働者の正当な（労働契約上の債務の本旨に従った）労務の提供の受領を明確に拒絶した場合（受領遅滞に当たる場合）に，その危険負担による反対給付債権を免れるためには，その受領拒絶に「合理的な理由がある」など正当な事由があることを主張立証すべきであると解するのが相当である。
なぜならば，労働契約における労働者の賃金請求権は，労働契約上の権利の根幹を構成するものであり，使用者がした受領拒絶（受領遅滞）に責任事由がなく，賃金請求権が消滅するという一方的な不利益を労働者に課するためには，労働者の一方的に不利益な就業規則の変更を許容する法理（労働契約法１０条）と同様に，そのことを正当化するために必要と解されている「合理性の要件」を判断の基礎とするのが相当であるからである。
合理的な理由を欠く使用者の一方的な受領拒絶（受領遅滞）によって，労働者の賃金請求権が消滅に帰すると解することは，明らかに正義・公平の理念に違反し，条理にも反するというべきである。
そして，その合理性の有無は，具体的には，使用者による休業によって労働者が被る不利益の内容・程度，使用者側の休業の実施の必要性の内容・程度，他の労働者や同一職場の就労者との均衡の有無・程度，労働組合等との事前・事後の説明・交渉の有無・内容，交渉の経緯，他の労働組合又は他の労働者の対応等を総合考慮して判断すべきである。」
就業規則とは，労働条件や職場規律について定めた，使用者が一方的に作成する規則のことをいいます。かつて，就業規則については，いかなる場合に不利益変更が可能かといった点が争われましたが，労働契約法１０条はこの点について形成されてきた判例法理を明文化したものです。労働契約法１０条とは次のような規定です。
「使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において，変更後の就業規則を労働者に周知させ，かつ，就業規則の変更が，労働者の受ける不利益の程度，労働条件の変更の必要性，変更後の就業規則の内容の相当性，労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは，労働契約の内容である労働条件は，当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。ただし，労働契約において，労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については，第十二条に該当する場合を除き，この限りでない。」
労働契約法１０条は，合理性の判断要素として，①労働者の受ける不利益の程度，②労働条件の変更の必要性，③変更後の就業規則の内容の相当性，④労働組合等との交渉の状況⑤その他の就業規則の変更に係る事情という５つの判断要素を掲げています。上記決定が示す受領拒絶を正当化する合理性の判断要素は，休業命令を課すという場面において１０条の５つの要素を具体化したものといえます。労働者側の生活権保護という面から当然の解釈です。
したがって，このような重大な不利益を，包括的，かつ，一律に，長期間にわたる休業によって，一方的に労働者に課することを内容とする本件休業の処分（受領拒絶）の合理性は，個別に休業日を定める場合と比して，高度なものを要すると解すべきである。
このことを，期間労働者についていえば，使用者にとって，期間労働者は，通常数か月間という短期の雇用の需要を満たし，賃金も，通常，正社員よりも低額に抑えられ，かつ，一定の金額（本件では本給は日額９０００円）として定められることから，貴重な存在として重用されており，その反面，期間労働者に対する契約期間途中の解雇は，労働契約法１７条１項によって，原則として禁止され，使用者側に期間労働者に対する雇用保障が厳格に課せられており，期間労働者の保護が図られている。
一方，期間労働者にあっても，期間の定めのない労働者（正社員）の場合と異なり，短期の労働期間内における昇級，昇進等の期待無しに，短期間に固定された賃金収入を目的として期間労働契約を締結ないし更新し，使用者の短期雇用の需要に応じて労務を提供する一方，一定した対価を得ることについて使用者との間で合意に達している。
のみならず，使用者が期間労働者に対して，そのような包括的，かつ，一律の休業処分をした場合にあっては，その休業対象者に与える不利益の重大性に鑑みると，その後の休業対象者に対する雇用需要の変化の有無・程度のほかに，休業対象者の人数の増減の有無・程度と，その人数に対する賃金カットによる使用者の経営上の利益の多寡の変化の有無・程度，他の労働者との均衡等について，日々刻々と考慮に入れて，適時に，休業処分（休業命令）による労務の受領拒絶の撤回や，包括的，かつ，一律の休業処分の停止と個別の休業日の設定，休業手当金額の増減等の措置の可否と当否を検討，判断して，できる限り，その不利益の解消を図るべきである。
したがって，休業処分（休業命令）の内容自体のほかに，当該休業期間の全体の状況を総合判断して，上記のとおり高度に要求される合理性の有無が判断されるべきである。」危険負担を定めた民法５３６条２項の趣旨は，公平の観点から危険負担の責任を債権者側に負わせたものですから，労働契約という特殊性から考えて，期間労働者の賃金請求における労働者の利益が実質的に損なわれないように配慮している公正，妥当な判断です。
ご相談の件は，上記決定と同様に，４０パーセント相当の賃金がカットされるという重大な不利益を被る内容となっています。また，休業の期間は，１年契約のうちの９ヶ月間と長期にわたっています。したがって，職場復帰や休業手当の増額等の不利益解消措置が何ら予定されていない場合には，労務提供の受領拒絶について「合理的な理由」を欠くものとして，民法５３６条２項に基づく賃金請求権が認められる可能性が高いといえます。
事案の性質上，早期の対応が必要と思われますので，就業規則等の関係資料を持参の上お近くの法律事務所にご相談されることをおすすめいたします。
１２条
１ この法律で平均賃金とは，これを算定すべき事由の発生した日以前三箇月間にその労働者に対し支払われた賃金の総額を，その期間の総日数で除した金額をいう。ただし，その金額は，次の各号の一によつて計算した金額を下つてはならない。
一 賃金が，労働した日若しくは時間によつて算定され，又は出来高払制その他の請負制によつて定められた場合においては，賃金の総額をその期間中に労働した日数で除した金額の百分の六十
二 賃金の一部が，月，週その他一定の期間によつて定められた場合においては，その部分の総額をその期間の総日数で除した金額と前号の金額の合算額
２ 前項の期間は，賃金締切日がある場合においては，直前の賃金締切日から起算する。
３ 前二項に規定する期間中に，次の各号の一に該当する期間がある場合においては，その日数及びその期間中の賃金は，前二項の期間及び賃金の総額から控除する。
一 業務上負傷し，又は疾病にかかり療養のために休業した期間
二 産前産後の女性が第六十五条の規定によつて休業した期間
三 使用者の責めに帰すべき事由によつて休業した期間
四 育児休業，介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律 （平成三年法律第七十六号）第二条第一号 に規定する育児休業又は同条第二号 に規定する介護休業（同法第六十一条第三項 （同条第六項 及び第七項 において準用する場合を含む。）に規定する介護をするための休業を含む。第三十九条第八項において同じ。）をした期間五 試みの使用期間
４ 第一項の賃金の総額には，臨時に支払われた賃金及び三箇月を超える期間ごとに支払われる賃金並びに通貨以外のもので支払われた賃金で一定の範囲に属しないものは算入しない。
５ 賃金が通貨以外のもので支払われる場合，第一項の賃金の総額に算入すべきものの範囲及び評価に関し必要な事項は，厚生労働省令で定める。
６ 雇入後三箇月に満たない者については，第一項の期間は，雇入後の期間とする。
７ 日日雇い入れられる者については，その従事する事業又は職業について，厚生労働大臣の定める金額を平均賃金とする。
８ 第一項乃至第六項によつて算定し得ない場合の平均賃金は，厚生労働大臣の定めるところによる。
２６条
使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては，使用者は，休業期間中当該労働者に，その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない。
５３６条２項
債権者の責めに帰すべき事由によって債務を履行することができなくなったときは，債務者は，反対給付を受ける権利を失わない。この場合において，自己の債務を免れたことによって利益を得たときは，これを債権者に償還しなければならない。
１０条
使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において，変更後の就業規則を労働者に周知させ，かつ，就業規則の変更が，労働者の受ける不利益の程度，労働条件の変更の必要性，変更後の就業規則の内容の相当性，労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは，労働契約の内容である労働条件は，当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。ただし，労働契約において，労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については，第十二条に該当する場合を除き，この限りでない。
１２条
就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は，その部分については，無効とする。この場合において，無効となった部分は，就業規則で定める基準による。
１７条
１ 使用者は，期間の定めのある労働契約について，やむを得ない事由がある場合でなければ，その契約期間が満了するまでの間において，労働者を解雇することができない。
２ 使用者は，期間の定めのある労働契約について，その労働契約により労働者を使用する目的に照らして，必要以上に短い期間を定めることにより，その労働契約を反復して更新することのないよう配慮しなければならない。