新銀座法律事務所 法律相談事例集データベース
No.1433、2013/04/15 00:00 https://www.shinginza.com/rousai.htm
【労災・トラック運転の長時間労働と安全配慮義務・取締役の責任・京都地方裁判所平成２２年５月２５日判決・大阪高等裁判所平成２３年５月２５日判決】
質問：労災について，勤務先の会社の取締役に損害賠償請求ができないでしょうか。私の父はトラックの運転手をしているのですが，勤務中に脳出血により意識を失い事故を起こしました。自損事故で他人に怪我をさせなかったのは幸いですが，現在も父の意識は戻りません。父の勤務日報を確認したところ，恒常的に長時間労働が続いており，事故前１ヶ月間はほとんど休みがない中で，連日１２時間以上の勤務をしていました。勤務先の会社からは，労災認定の際に協力してもらうとともに，わずかな見舞金をいただきました。しかし，会社は，経営が厳しく父に対して賠償金を支払えば会社の倒産は避けられないことを理由に，父への補償を拒否しています。確かに勤務先会社の経営状態が厳しいことは父から聞いていましたが，会社の経営者は地元の有力者で，複数の会社を経営し，他の会社はうまくいっているようなので納得ができません。父が現在のような状態になってしまったのは勤務先会社の責任だと思いますので，会社にはきちんと補償をして欲しいのですが何か良い方法はないでしょうか。
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回答：
１．お父上の損害については，①労災申請（労災保険給付請求），②会社に対する損害賠償請求，③会社役員の個人責任追及，という３つの法的手段が考えられますが，本稿では，②と③を解説致します。会社に対し，安全配慮義務違反や不法行為に基づく損害賠償請求をすることになります。会社に資力がない場合，損害賠償請求を会社の役員等（以下，便宜上「取締役」といいます。）に対して請求することも可能です。会社の取締役に対しては，不法行為のほか任務懈怠（会社法４２９条１項）を理由に損害賠償請求することが考えられます。不法行為と安全配慮義務違反の違いや，会社の責任と取締役の責任の関係については，下記の解説をご覧ください。
２．安全配慮義務に関する関連事例集１３６５番，１２９０番，１０５３番，１０３５番，１０１４番，９３６番，８７１番，７３０番，５８８番，５６７番，５４８番参照。取締役の第三者に対する責任に関する事例集７０８番，６９２番， ６０７番参照。労災に関連して５８７番，５６７番，５４７番参照。
解説：
１ 安全配慮義務について
安全配慮義務とは，使用者またはそれに準ずる者が，労働者の労務提供の過程においてその生命・身体を危険から保護するように配慮すべき義務のことをいいます。いかなる場合に安全配慮義務が認められるかについては，判例により明らかにされてきました。昭和５０年２月２５日判決は，安全配慮義務を「ある法律関係に基づいて特別な社会的接触の関係に入つた当事者間において，当該法律関係の付随義務として当事者の一方又は双方が相手方に対して信義則上負う義務として一般的に認められるべきもの」としています。
こうした判例を受けて，労働契約法は５条で「使用者は，労働契約に伴い，労働者がその生命，身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう，必要な配慮をするものとする。」と定めています。同条は，労働契約においては，安全配慮義務に関して，特に根拠規定を置かなくても，当然に生じることを示しています。
安全配慮義務の具体的内容については，労働者の職種，労務内容，労務提供場所等によって異なってきますので，会社に対して安全配慮義務違反の責任追及をする際には，労働者の側で義務の内容を特定する必要があります。
２ 不法行為と安全配慮義務違反の違い
不法行為と安全配慮義違反は法律構成（根拠条文）が異なります。
不法行為については，民法７０９条に定めがあり，同条は「故意又は過失によって他人の権利又は法律上保護される利益を侵害した者は，これによって生じた損害を賠償する責任を負う。」と定めています。
安全配慮義務違反については，使用者が，労働者に対し，労働契約上生じる安全配慮義務という債務に不履行があった場合を意味するので，条文上は債務不履行に基づく損害賠償請求となります（民法４１５条）。
両者の法律構成の違いから，以下の点で差異が生じます。
１点目は，時効期間です。不法行為による損害賠償請求権は３年で時効消滅します（民法７２４条）。これに対し，債務不履行に基づく損害賠償請求権の時効期間は１０年です（民法１６７条１項）。
２点目は，故意・過失の立証責任の所在です。不法行為については，損害賠償を請求する労働者側が故意・過失の立証責任を負います。これに対し，債務不履行については，使用者側が故意・過失その他帰責性の存在しないことを立証する必要があります。もっとも，故意過失がないことを立証することは不可能ですから，労働者側で安全配慮義務の内容を特定し，そのうえ該当する義務違反の事実を主張し，ある程度は立証する責任を負うので，過失の立証が不要といってもその影響はそれほど大きいとはいえません。
３点目は遅延損害金の発生時期です。不法行為の場合，事故日から発生しますが，安全配慮義務違反の場合は請求がなされた翌日から発生します。
４点目は遺族固有の慰謝料請求の可否です。労働者が死亡した場合の遺族固有の慰謝料請求は不法行為の場合には認められます（民法７１１条）が，安全配慮義務違反の場合には認められません。
以上のように，不法行為と安全配慮義務については根拠条文が異なることで様々な差異がありますが，両構成で主張・立証すべき内容は重なり合う部分が多いため実務上は両構成がともに主張されることが多いです。
３ 会社の責任と取締役の責任の違い
勤務先が会社の場合，労働者と労働契約を締結している主体は法人である会社であり，取締役と労働者との間には直接の契約関係はありません。今まで述べてきた安全配慮義務は，会社が労働者に対し負っている労働契約上の義務であり，取締役は労働者に対し直接契約上の義務を負う立場にはないといえます。
このような労働者との契約関係の有無という違いから，取締役に対する責任追及については，会社に対する責任追及の場合と主張・立証すべき内容に若干の違いが生じます。
４ 取締役に対する責任追及について
（１）不法行為と任務懈怠構成の違いについて
そもそも，取締役は，労働者との関係では何ら契約責任を負う立場にはないことから，不法行為の要件を満たさない限り，労働者から取締役に対して損害賠償請求をできないはずです。しかし，会社法４２９条１項は，「役員等がその職務を行うについて悪意又は重大な過失があったときは，当該役員等は，これによって第三者に生じた損害を賠償する責任を負う。」と定め，役員等（以下，説明の便宜上「役員等」を取締役に限定して解説します。）の会社に対する任務懈怠により第三者に損害が生じた場合には，第三者に対する不法行為を考慮することなく取締役の賠償責任を認めています。
同条項の趣旨については，最高裁判所昭和４４年１１月２６日判決が参考になるので該当箇所を引用します。
「法は，株式会社が経済社会において重要な地位を占めていること，しかも株式会社の活動はその機関である取締役の職務執行に依存するものであることを考慮して，第三者保護の立場から，取締役において悪意または重大な過失により右義務に違反し，これによつて第三者に損害を被らせたときは，取締役の任務懈怠の行為と第三者の損害との間に相当の因果関係があるかぎり，会社がこれによつて損害を被つた結果，ひいて第三者に損害を生じた場合であると，直接第三者が損害を被つた場合であるとを問うことなく，当該取締役が直接に第三者に対し損害賠償の責に任ずべきことを規定したのである。」
上記判例は，旧商法下での取締役の任務懈怠による対第三者責任について判断を示したものですが，現在の会社法の下でも規定の理論的根拠は変わっておらず当然妥当します。引用した判旨における「右義務」とは，取締役の会社に対する善管注意義務及び忠実義務（会社法３５５条）のことを意味します。
上記判例の示すとおり，会社法４２９条１項は，第三者保護のために取締役に対する責任追及の範囲を広げた規定です。賠償の対象となる損害についても，直接第三者が損害を被った場合（直接損害）のみならず，会社が損害を被った結果，第三者に損害が生じた場合（間接損害）まで広く認めています。
以上述べてきたとおり，不法行為と任務懈怠構成の違いのポイントは，取締役に何について悪意・重過失や故意・過失が認められれば責任追及できるのかという点にあります。すなわち，不法行為構成においては，第三者に対する加害行為について，取締役に故意・過失が認められる必要があります。これに対し，任務懈怠構成においては，取締役の会社に対する任務懈怠について悪意・重過失が認められる必要があります。
取締役の責任の趣旨ですが，本来であれば取締役は機関として活動しており，活動の主体は法人である会社ですから責任を負わないのが原則です。所有と経営の分離から会社の運営は，所有者でなく委任を受けた経営者であることから，会社への忠実義務を果たし会社に法的利害関係を有する第三者まで保護して結果的に会社の公正な運営と第三者の利益調整を図ったものです。取締役は会社の規模が大きければ大きいほど経営に興味のない株主を生みその権限は巨大化集中しますからこのような規定が必要になります。従って，この責任は，法が認めた特別責任（不法行為の）という性格を有しています。この様な趣旨から，会社と取締役の責任が併存することは理論的に当然と言えるでしょう。個人経営会社であっても取締役は事実上会社を運営しているのですから責任が併存することになります。
（２）取締役の任務懈怠責任を認めた参考裁判例
（1）労働者から，会社のみならず取締役に対しても責任を追及し，取締役の損害賠償責任も認められた裁判例として京都地方裁判所平成２２年５月２５日判決があります。
同裁判例は，飲食店経営等を業とするY社（被告会社）に入社し，調理場で勤務していたXが急性左心機能不全により死亡したことにつき，Xの両親が，Xの死亡の原因は，Y社での長時間労働にあると主張して，Y社に対しては不法行為又は安全配慮義務違反に基づく損害賠償請求を求め，Y社の取締役らに対しては不法行為又は任務懈怠に基づき損害賠償を求めたという事案です。
同裁判例では，会社，取締役のいずれの損害賠償責任も認める判決が出されました。取締役らの責任について判断を示した箇所を引用します。
「会社法４２９条１項は，株式会社内の取締役の地位の重要性にかんがみ，取締役の職務懈怠によって当該株式会社が第三者に損害を与えた場合には，第三者を保護するために，法律上特別に取締役に課した責任であるところ，労使関係は企業経営について不可欠なものであり，取締役は，会社に対する善管注意義務として，会社の使用者としての立場から労働者の安全に配慮すべき義務を負い，それを懈怠して労働者に損害を与えた場合には同条項の責任を負うと解するのが相当である。
被告会社においては，前記認定の被告会社の組織体制からすると，勤務時間を管理すべき部署は，管理本部の人事管理部及び店舗本部であったということができ，ａ店については，そのほか，店舗本部の第一支社及びその下部の組織もそれにあたるといえる。
したがって，人事管理部の上部組織である管理本部長であった被告Ｆや，店舗本部長であった被告Ｄ，店舗本部の下部組織である第一支社長であった被告Ｅも，労働者の生命・健康を損なうことがないような体制を構築すべき義務を負っていたといえる。また，被告Ｃは，被告会社の代表取締役であり，経営者として，労働者の生命・健康を損なうことがないような体制を構築すべき義務を負っていたということができる。
しかるに，被告会社では，時間外労働として１か月１００時間，それを６か月にわたって許容する三六協定を締結しているところ，１か月１００時間というのは，前記１（６）のとおり，厚生労働省の基準で定める業務と発症との関連性が強いと評価できるほどの長時間労働であることなどからすると，労働者の労働状態について配慮していたものとは全く認められない。また，被告会社の給与体系として，前記１（３）アのとおりの定めをしており，基本給の中に，時間外労働８０時間分が組み込まれているなど，到底，被告会社において，労働者の生命・健康に配慮し，労働時間が長くならないよう適切な措置をとる体制をとっていたものとはいえない。
確かに，被告会社のような大企業においては，被告取締役らが個別具体的な店舗労働者の勤務時間を逐一把握することは不可能であるが，被告会社として，前記のような三六協定を締結し，給与体系を取っており，これらの協定や給与体系は被告会社の基本的な決定事項であるから，被告取締役らにおいて承認していたことは明らかであるといえる。そして，このような三六協定や給与体系の下では，当然に，Ｇのように，恒常的に長時間労働をする者が多数出現することを前提としていたものといわざるを得ない。
そうすると，被告取締役らにおいて，労働時間が過重にならないよう適切な体制をとらなかっただけでなく，前記１（６）の基準からして，一見して不合理であることが明らかな体制をとっていたのであり，それに基づいて労働者が就労していることを十分に認識し得たのであるから，被告取締役らは，悪意又は重大な過失により，そのような体制をとっていたということができ，任務懈怠があったことは明らかである。そして，その結果，Ｇの死亡という結果を招いたのであるから，会社法４２９条１項に基づき，被告取締役らは責任を負う。
なお，被告取締役らは，被告会社の規模や体制等からして，直接，Ｇの労働時間を把握・管理する立場ではなく，日ごろの長時間労働から判断して休憩，休日を取らせるなど具体的な措置をとる義務があったとは認められないため，民法７０９条の不法行為上の責任を負うとはいえない。」
引用した判旨は，会社法４２９条１項の趣旨について冒頭で述べ，その後は，任務懈怠の対象となる当該事案での取締役らの「任務」を具体的に確定したうえで，任務懈怠と悪意・重過失を認定しています。
引用文中の「前記１（６）」とは，脳血管疾患及び虚血性心疾患等の認定に関する厚生労働省の基準を指しています。過労死の労災認定は，この基準に従って行われていますが，労働者の使用者に対する損害賠償請求訴訟においても，実務上はこの基準が参考とされています。安全配慮義務違反について争いとなった近年の裁判例を概観すると，１ヶ月８０時間を超える時間外労働が恒常的に行われているような事案では，多くの場合，会社の安全配慮義務違反が認められています。会社の安全配慮義務違反が認められれば，直ちに取締役の任務懈怠が認められる関係にはありませんが，上記判旨の示すとおり，取締役らが，恒常的に長時間労働をする者が多数出現することを前提とするような体制をとっていたといえるような場合には，取締役にも任務懈怠が認められることになります。
（2）上記裁判例では，取締役の任務懈怠に基づく損害賠償責任は認めたものの，会社の規模等を考慮して，取締役らが労働者個人の労働時間等を判断して具体的な措置をとる義務がないことを理由に不法行為を否定しました。
しかし，上記裁判例の控訴審である大阪高等裁判所平成２３年５月２５日判決では，以下のとおり述べて任務懈怠のみならず不法行為責任についても認めています。
「当裁判所は，控訴人会社の安全配慮義務違反の内容として給与体系や三六協定の状況のみを取上げているものではなく，控訴人会社の労働者の至高の法益である生命・健康の重大さに鑑みて，これにより高い価値を置くべきであると考慮するものであって，控訴人会社において現実に全社的かつ恒常的に存在していた社員の長時間労働について，これを抑制する措置がとられていなかったことをもって安全配慮義務違反と判断しており，控訴人取締役らの責任についても，現実に従業員の多数が長時間労働に従事していることを認識していたかあるいは極めて容易に認識し得たにもかかわらず，控訴人会社にこれを放置させ是正させるための措置を取らせていなかったことをもって善管注意義務違反があると判断するものであるから，控訴人取締役らの責任を否定する上記の控訴人らの主張は失当である。なお，不法行為責任についても同断である。
控訴人戊田は管理本部長，控訴人丙川は店舗本部長，控訴人丁原は支社長であって，業務執行全般を行う代表取締役ではないものの，一郎の勤務実態を容易に認識しうる立場にあるのであるから，控訴人会社の労働者の極めて重大な法益である生命・健康を損なうことがないような体制を構築し，長時間勤務による過重労働を抑制する措置を採る義務があることは明らかであり，この点の義務懈怠において悪意又は重過失が認められる。そして，控訴人乙山は代表取締役であり，自ら業務執行全般を担当する権限がある上，仮に過重労働の抑制等の事項については他の控訴人らに任せていたとしても，それによって自らの注意義務を免れることができないことは明らかである（最高裁昭和３９年（オ）第１１７５号同４４年１１月２６日大法廷判決・民集２３巻１１号２１５０頁参照）。また，人件費が営業費用の大きな部分を占める外食産業においては，会社で稼働する労働者をいかに有効に活用し，その持てる力を最大限に引き出していくかという点が経営における最大の関心事の一つになっていると考えられるところ，自社の労働者の勤務実態について控訴人取締役らが極めて深い関心を寄せるであろうことは当然のことであって，責任感のある誠実な経営者であれば自社の労働者の至高の法益である生命・健康を損なうことがないような体制を構築し，長時間勤務による過重労働を抑制する措置を採る義務があることは自明であり，この点の義務懈怠によって不幸にも労働者が死に至った場合においては悪意又は重過失が認められるのはやむを得ないところである。なお，不法行為責任についても同断である。」
第１審では否定された不法行為が控訴審では認められた理由については，上記判旨のとおり，「労働者の至高の法益である生命・健康」を損なうような体制を漫然と放置し，結果として労働者を死に至らしめた点に違法な加害行為を認めたものと解されます。確かに第１審判決が述べるとおり，取締役に個別の労働者の労働時間管理までの義務は認められないとしても，労務管理について適切な措置をとるべき取締役が生命を損なう程の長時間労働を課すような体制を放置することは，個別の労働者との関係で違法行為となりうるといえるでしょう。
５ ご相談の件の検討
ご相談の件では，長時間労働が原因かと思いますが，労災認定もされているようですので，会社に対する責任追及が認められる可能性は十分にあるかと思います。
取締役への責任追及については，会社が労働時間管理についてどのような体制をとっていたのかが重要になります。
責任追及にあたっては，会社の就業規則や労使協定を確認し，必要があれば労災認定の際に作成される復命書の開示を求める等の準備をする必要があります。
資料の検討については，専門家の助言を受けたほうがよいかと思いますので，お近くの法律事務所にご相談されることをおすすめいたします。
＜参照条文＞
民法
１６７条１項（債権等の消滅時効）
債権は，十年間行使しないときは，消滅する。
４１５条（債務不履行による損害賠償）
債務者がその債務の本旨に従った履行をしないときは，債権者は，これによって生じた損害の賠償を請求することができる。債務者の責めに帰すべき事由によって履行をすることができなくなったときも，同様とする。
７０９条（不法行為による損害賠償）
故意又は過失によって他人の権利又は法律上保護される利益を侵害した者は，これによって生じた損害を賠償する責任を負う。
７１１条（近親者に対する損害の賠償）
他人の生命を侵害した者は，被害者の父母，配偶者及び子に対しては，その財産権が侵害されなかった場合においても，損害の賠償をしなければならない。
７２４（不法行為による損害賠償請求権の期間の制限）
不法行為による損害賠償の請求権は，被害者又はその法定代理人が損害及び加害者を知った時から三年間行使しないときは，時効によって消滅する。不法行為の時から二十年を経過したときも，同様とする。
会社法
３５５条（忠実義務）
取締役は，法令及び定款並びに株主総会の決議を遵守し，株式会社のため忠実にその職務を行わなければならない。
４２９条１項（役員等の第三者に対する損害賠償責任）
役員等がその職務を行うについて悪意又は重大な過失があったときは，当該役員等は，これによって第三者に生じた損害を賠償する責任を負う。
労働基準法
（時間外及び休日の労働）
第三十六条 （三六協定）
使用者は，当該事業場に，労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合，労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし，これを行政官庁に届け出た場合においては，第三十二条から第三十二条の五まで若しくは第四十条の労働時間（以下この条において「労働時間」という。）又は前条の休日（以下この項において「休日」という。）に関する規定にかかわらず，その協定で定めるところによつて労働時間を延長し，又は休日に労働させることができる。ただし，坑内労働その他厚生労働省令で定める健康上特に有害な業務の労働時間の延長は，一日について二時間を超えてはならない。
○２ 厚生労働大臣は，労働時間の延長を適正なものとするため，前項の協定で定める労働時間の延長の限度，当該労働時間の延長に係る割増賃金の率その他の必要な事項について，労働者の福祉，時間外労働の動向その他の事情を考慮して基準を定めることができる。
○３ 第一項の協定をする使用者及び労働組合又は労働者の過半数を代表する者は，当該協定で労働時間の延長を定めるに当たり，当該協定の内容が前項の基準に適合したものとなるようにしなければならない。
○４ 行政官庁は，第二項の基準に関し，第一項の協定をする使用者及び労働組合又は労働者の過半数を代表する者に対し，必要な助言及び指導を行うことができる。
（時間外，休日及び深夜の割増賃金）
第三十七条 使用者が，第三十三条又は前条第一項の規定により労働時間を延長し，又は休日に労働させた場合においては，その時間又はその日の労働については，通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の二割五分以上五割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。ただし，当該延長して労働させた時間が一箇月について六十時間を超えた場合においては，その超えた時間の労働については，通常の労働時間の賃金の計算額の五割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。
○２ 前項の政令は，労働者の福祉，時間外又は休日の労働の動向その他の事情を考慮して定めるものとする。
○３ 使用者が，当該事業場に，労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合，労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定により，第一項ただし書の規定により割増賃金を支払うべき労働者に対して，当該割増賃金の支払に代えて，通常の労働時間の賃金が支払われる休暇（第三十九条の規定による有給休暇を除く。）を厚生労働省令で定めるところにより与えることを定めた場合において，当該労働者が当該休暇を取得したときは，当該労働者の同項ただし書に規定する時間を超えた時間の労働のうち当該取得した休暇に対応するものとして厚生労働省令で定める時間の労働については，同項ただし書の規定による割増賃金を支払うことを要しない。
○４ 使用者が，午後十時から午前五時まで（厚生労働大臣が必要であると認める場合においては，その定める地域又は期間については午後十一時から午前六時まで）の間において労働させた場合においては，その時間の労働については，通常の労働時間の賃金の計算額の二割五分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。
○５ 第一項及び前項の割増賃金の基礎となる賃金には，家族手当，通勤手当その他厚生労働省令で定める賃金は算入しない。
（時間計算）
第三十八条 労働時間は，事業場を異にする場合においても，労働時間に関する規定の適用については通算する。
○２ 坑内労働については，労働者が坑口に入つた時刻から坑口を出た時刻までの時間を，休憩時間を含め労働時間とみなす。但し，この場合においては，第三十四条第二項及び第三項の休憩に関する規定は適用しない。
第三十八条の二 労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において，労働時間を算定し難いときは，所定労働時間労働したものとみなす。ただし，当該業務を遂行するためには通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合においては，当該業務に関しては，厚生労働省令で定めるところにより，当該業務の遂行に通常必要とされる時間労働したものとみなす。
○２ 前項ただし書の場合において，当該業務に関し，当該事業場に，労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合，労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは，その協定で定める時間を同項ただし書の当該業務の遂行に通常必要とされる時間とする。
○３ 使用者は，厚生労働省令で定めるところにより，前項の協定を行政官庁に届け出なければならない。
第三十八条の三 使用者が，当該事業場に，労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合，労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定により，次に掲げる事項を定めた場合において，労働者を第一号に掲げる業務に就かせたときは，当該労働者は，厚生労働省令で定めるところにより，第二号に掲げる時間労働したものとみなす。
一 業務の性質上その遂行の方法を大幅に当該業務に従事する労働者の裁量にゆだねる必要があるため，当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をすることが困難なものとして厚生労働省令で定める業務のうち，労働者に就かせることとする業務（以下この条において「対象業務」という。）
二 対象業務に従事する労働者の労働時間として算定される時間
三 対象業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し，当該対象業務に従事する労働者に対し使用者が具体的な指示をしないこと。
四 対象業務に従事する労働者の労働時間の状況に応じた当該労働者の健康及び福祉を確保するための措置を当該協定で定めるところにより使用者が講ずること。
五 対象業務に従事する労働者からの苦情の処理に関する措置を当該協定で定めるところにより使用者が講ずること。
六 前各号に掲げるもののほか，厚生労働省令で定める事項
○２ 前条第三項の規定は，前項の協定について準用する。
第三十八条の四 賃金，労働時間その他の当該事業場における労働条件に関する事項を調査審議し，事業主に対し当該事項について意見を述べることを目的とする委員会（使用者及び当該事業場の労働者を代表する者を構成員とするものに限る。）が設置された事業場において，当該委員会がその委員の五分の四以上の多数による議決により次に掲げる事項に関する決議をし，かつ，使用者が，厚生労働省令で定めるところにより当該決議を行政官庁に届け出た場合において，第二号に掲げる労働者の範囲に属する労働者を当該事業場における第一号に掲げる業務に就かせたときは，当該労働者は，厚生労働省令で定めるところにより，第三号に掲げる時間労働したものとみなす。
一 事業の運営に関する事項についての企画，立案，調査及び分析の業務であつて，当該業務の性質上これを適切に遂行するにはその遂行の方法を大幅に労働者の裁量にゆだねる必要があるため，当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をしないこととする業務（以下この条において「対象業務」という。）
二 対象業務を適切に遂行するための知識，経験等を有する労働者であつて，当該対象業務に就かせたときは当該決議で定める時間労働したものとみなされることとなるものの範囲
三 対象業務に従事する前号に掲げる労働者の範囲に属する労働者の労働時間として算定される時間
四 対象業務に従事する第二号に掲げる労働者の範囲に属する労働者の労働時間の状況に応じた当該労働者の健康及び福祉を確保するための措置を当該決議で定めるところにより使用者が講ずること。
五 対象業務に従事する第二号に掲げる労働者の範囲に属する労働者からの苦情の処理に関する措置を当該決議で定めるところにより使用者が講ずること。
六 使用者は，この項の規定により第二号に掲げる労働者の範囲に属する労働者を対象業務に就かせたときは第三号に掲げる時間労働したものとみなすことについて当該労働者の同意を得なければならないこと及び当該同意をしなかつた当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならないこと。
七 前各号に掲げるもののほか，厚生労働省令で定める事項
○２ 前項の委員会は，次の各号に適合するものでなければならない。
一 当該委員会の委員の半数については，当該事業場に，労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合，労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者に厚生労働省令で定めるところにより任期を定めて指名されていること。
二 当該委員会の議事について，厚生労働省令で定めるところにより，議事録が作成され，かつ，保存されるとともに，当該事業場の労働者に対する周知が図られていること。三
前二号に掲げるもののほか，厚生労働省令で定める要件
○３ 厚生労働大臣は，対象業務に従事する労働者の適正な労働条件の確保を図るために，労働政策審議会の意見を聴いて，第一項各号に掲げる事項その他同項の委員会が決議する事項について指針を定め，これを公表するものとする。
○４ 第一項の規定による届出をした使用者は，厚生労働省令で定めるところにより，定期的に，同項第四号に規定する措置の実施状況を行政官庁に報告しなければならない。○５
第一項の委員会においてその委員の五分の四以上の多数による議決により第三十二条の二第一項，第三十二条の三，第三十二条の四第一項及び第二項，第三十二条の五第一項，第三十四条第二項ただし書，第三十六条第一項，第三十七条第三項，第三十八条の二第二項，前条第一項並びに次条第四項，第六項及び第七項ただし書に規定する事項について決議が行われた場合における第三十二条の二第一項，第三十二条の三，第三十二条の四第一項から第三項まで，第三十二条の五第一項，第三十四条第二項ただし書，第三十六条，第三十七条第三項，第三十八条の二第二項，前条第一項並びに次条第四項，第六項及び第七項ただし書の規定の適用については，第三十二条の二第一項中「協定」とあるのは「協定若しくは第三十八条の四第一項に規定する委員会の決議（第百六条第一項を除き，以下「決議」という。）」と，第三十二条の三，第三十二条の四第一項から第三項まで，第三十二条の五第一項，第三十四条第二項ただし書，第三十六条第二項，第三十七条第三項，第三十八条の二第二項，前条第一項並びに次条第四項，第六項及び第七項ただし書中「協定」とあるのは「協定又は決議」と，第三十二条の四第二項中「同意を得て」とあるのは「同意を得て，又は決議に基づき」と，第三十六条第一項中「届け出た場合」とあるのは「届け出た場合又は決議を行政官庁に届け出た場合」と，「その協定」とあるのは「その協定又は決議」と，同条第三項中「又は労働者の過半数を代表する者」とあるのは「若しくは労働者の過半数を代表する者又は同項の決議をする委員」と，「当該協定」とあるのは「当該協定又は当該決議」と，同条第四項中「又は労働者の過半数を代表する者」とあるのは「若しくは労働者の過半数を代表する者又は同項の決議をする委員」とする。