試用期間中の本採用拒否｜労働能力・適格性の欠如を理由に解雇した事案
民事・労働｜試用期間の法的解釈｜病院の事務員が労働能力の欠如を理由に本採用を拒否された事案｜東京地裁平成21年10月15日判決
目次
質問
３か月前、新聞の求人広告を見て、病院の事務の求人があったので、応募し、面接を受け、就職をしました。試用期間は３か月とのことでした。
仕事内容は、病院の一般事務で、患者さんのデータをパソコンに入力したり、患者さんに対応するものです。仕事自体は大きなトラブルはなく、順調に進んでいると思っていました。もっとも、パソコン入力については、まだ入力慣れしていないこともあり、入力ミスが数回ありましたが、上司や周りの人に教えてもらったりして、段々とパソコンの入力ミスは減っています。仕事を始めて２か月を過ぎ、そろそろ試用期間も終わり、正社員となることを期待していました。
ところが、試用期間３か月が終わる１週間くらい前に病院の事務長に呼び出され、私を正社員として採用しないと言われました。私は驚いて理由を聞くと、私の仕事内容が常勤事務職員の水準に達していないから、との答えでした。
私としては仕事に頑張ってきたので、常勤事務職員の水準に達していないと言われても納得ができません。こうした理由で病院は私の本採用拒否ができるのでしょうか。
回答
１ 試用期間の終了後の本採用拒否は、解雇として扱われるのが判例、実務の扱いです。そして、試用期間中であっても、解雇には合理的理由が必要とされています（労働契約法第１６条）。合理的理由のない解雇は無効となります。常勤事務職員の水準に達していないということが本採用拒否の理由ということですが、合理的な理由があると認められるためには、具体的に水準に達していないことは何か、基準に達していないことの判断方法（何時、誰が、どのようにして）の妥当性・合理性・適法性、改善の可能性がないこと、などの事情が全て認められて初めて採用拒否が有効となります。
２ ご相談者様のケースと類似の事案として、東京地裁平成２１年１０月１５日判決を解説で紹介します。試用期間中の解雇を、解雇権の濫用として無効とした事案です。
３ まずは、使用者に対して採用拒否の理由を明らかにするよう求め、その説明に納得できない場合は、解雇無効を主張して、地位確認の請求を裁判所に訴えることもできます。
４ 類似事例集として『使用期間中の理不尽な解雇を争えないか』もご参照ください。また、手続については『労働審判とは｜解雇を自分で争う方法』で解説しており、労働審判手続申立書の書式はこちらからダウンロードできます。その他の関連する事例集はこちらをご覧ください 。
解説
第一 労働法規の解釈について
まず、労働法における使用者・労働者の利益の対立について説明します。
資本主義社会においては私的自治の基本である契約自由の原則から、労働契約は契約当事者である使用者・労働者が双方納得して契約するものであれば、不法な契約内容でない限り、どのような内容であっても許されると考えることもできます。
しかし、使用者は経済力を有し、労働者に比べて優越的地位にあり、立場上有利にあるのが一般的ですし、労働者は労働の対価として賃金の支払いを受けて生活するため、労働者を長期にわたり拘束する契約でありながら、当事者の自由な協議に任せきりにしてしまうと、労働者は使用者と常に対等な契約を結べないおそれがあります。
こうした状況は、個人の尊厳を守り、人間として値する生活を保障した憲法１３条、平等の原則を定めた憲法１４条の趣旨に反しますので、法律は民法の雇用契約の特別規定である労働法（労働基準法、労働契約法等）により、労働者が対等に使用者と契約でき、契約後も実質的に労働者の権利を保護すべく種々の規定をおいています。
法律は性格上おのずと抽象的規定にならざるをえませんから、その解釈にあたっては使用者、労働者の実質的平等を確保するという観点からなされなければなりませんし、雇用者の利益は営利を目的にする経営する権利（憲法２９条の私有財産制に基づく企業の営業の自由）であるのに対し、他方労働者の利益は毎日生活し働く権利ですし、個人の尊厳確保に直結した権利ですから、おのずと力の弱い労働者の利益をないがしろにする事は許されないことになります。
このような理由から、労働基準法１条は「労働条件は、労働者が人たるに値する生活を営むための必要を満たすべきものでなければならない。」第２条は「労働条件は労働者と使用者が、対等の立場において決定すべきものである。」と規定し、使用者が労働者を解雇する場合についても、労働契約法第１６条は「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」として、使用者が労働者を解雇をする場合にも制限を設けています。労働契約においては、労働者保護のために契約自由の原則が一部修正されていると解釈することができるのです。
第二 試用期間について
労働契約を締結する際、入社してから１か月ないし３か月程度の短期間で試用期間を設定することがあります。試用期間は労働者を試しに使用してみて能力や性質を観察し、使用者がその労働者を本採用するべきか判断するための期間です。
この試用期間について、法的にどのように考えればよいのか問題となります。
考え方としては、試用期間と本採用を別の契約とする考え方と、一つの労働契約だが、試用期間中は本採用を拒否できる解約権が留保されている考え方（解約権留保付労働契約）の二つが考えられます。
試用期間中の労働契約と本採用による労働契約をまったく別の契約とする考え方によれば、本採用のときに労働契約が成立することになり、本採用するかどうかは会社が自由に決めてよいことになるでしょう。これは会社にとっては有利な考え方ですが、それでは会社にあまりにも有利すぎ、労働者に酷になります。
そこで、判例では、もう一つの考え方、一つの労働契約だが、試用期間中は本採用を拒否できる解約権が留保されていると考える考え方（解約権留保付労働契約）が採用されています。解約権の留保ということですから、解雇の一つとなり、解雇をするには合理的な理由が必要となります。但し、試用期間でない解雇と比べれば、合理的と認められる要件は緩和されているとされています。いわゆる三菱樹脂事件の最高裁判所昭和４８年１２月１２日判決です（参考：最高裁判所昭和４８年１２月１２日（裁判所ＨＰ）、同全文PDF）。
判決文では『・・・被上告人に対する本件本採用の拒否は、留保解約権の行使、すなわち雇入れ後における解雇にあたり、これを通常の雇入れの拒否の場合と同視することはできない。・・・』としています。
このように考えると、試用期間であっても既に労働契約が成立しており、ただ労働者が適格性なしと判断される場合には労働契約を解約し、本採用を拒否できるという「解約権」が付いている状態と解されます。
第三 試用期間中の本採用拒否と解雇権濫用
以上のように、試用期間が解約権留保付き労働契約だとすると、本採用の拒否は留保解約権の行使となります。労働契約が成立している状態で、会社の一存で労働契約を終了させることになるため、この留保解約権の行使は「解雇」でもあります。
解雇について、労働契約法第１６条は、使用者による解雇について制限を付しています。
同条は、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」と規定し、使用者側による解雇について、濫用した場合は解雇を無効とするとしています。
試用期間中であるからといって、解雇が無制限に許されるわけではありません。
試用期間の趣旨、目的からいって、留保解約権を行使して本採用を拒否できるのは労働者が会社の仕事に適格性を有しないと判断された場合のみです。それも、単に抽象的に「適格性がないと判断した」と述べるだけでは足りないと解すべきです。
客観的かつ具体的に、適格性に問題があることが明らかであり、そのため留保解約権の行使に客観的で合理的な理由があって、かつ、社会通念上相当といえる場合でなければ解雇は無効となります。
このように考えることによって、雇用後指揮命令教育権を有する会社側と日々の生活権を有する労働者の実質的平等を確保するものです。
次に、具体的判例として、病院事務職員として入社し、試用期間中に病院から解雇された事案で、解雇が有効かどうかが争われた東京地方裁判所平成２１年１０月１５日判決を紹介します。
東京地方裁判所平成２１年１０月１５日判決（労働判例 ９９９号５４頁）
【当事者】
Ｘ：Ｙ病院の事務総合職として採用され稼働。
試用期間中にＹ病院から本採用の取消しを受ける。
労働者としての地位確認訴訟をＹ病院を相手に提起し、未払賃金等の支払を求めた。原告。
Ｙ：病院、介護施設等数個の施設を経営する財団法人（本文ではＹ病院とします。）
Ｂ：Ｙ病院でのＸの直属の上司。
Ｃ：Ｙ病院の事務次長
Ｊ：Ｙ病院の事務長
【事案の内容】
職務内容：病院の総合事務職
試用期間：３か月
解雇時期：入社２か月後
解雇理由：事務能力の欠如。パソコンへの住所・診療結果等の入力ミスや問診票への記載ミス等仕事上のミスが複数回あった。
以下、判決分の内容です。『』は判決からの引用部分です。
判決は、まず、Ｙ病院がＸの直属の上司から具体的な事情を聞くこともなく、事務長、事務次長から事実経過を聞いただけという点を問題視しています。
『被告は、・・・３月２８日にＪ事務長及びＣからそれまでの事実経過等を聴取したにとどまり、直属の上司であるＢから原告の勤務態度、勤務成績、勤務状況、執務の改善状況及び今後の改善の見込み等を直接に聴取することもなく・・・』
判決は、Ｘの勤務状況が改善傾向にあり、原告の努力によって常勤事務局員の水準に達する可能性があることを指摘しています。
『・・・勤務状況等が改善傾向にあり、原告の努力如何によっては、残りの試用期間を勤務することによって被告の要求する常勤事務職員の水準に達する可能性もある・・・』
さらに、ＸがＹ病院の関係者や関係機関に、劣悪な労働環境や職場のパワハラ・退職強要等を訴えた手紙を送ったことについては、その内容が誤解であるならば、Ｙ病院が誤解を解くべき努力を行うべき、としています。
『・・・原告から、同年３月２５日に被告理事長に宛てて退職強要や劣悪な労働環境を訴えた手紙が送付され、次いで、同年４月４日から６日にかけて全日本民主医療機関連合会会長その他に宛てて、被告のパワハラ等を訴える手紙が送付されたのであるから、被告から原告に対し、これらの手紙の内容が誤解であるならばその旨真摯に誤解を解くなどの努力を行い・・・』
こうして判決は、Ｙ病院はＸにまず職場復帰を命じ、職場復帰をしてもなお常勤事務職の水準に達しないときに、採用を取り消すとするのが相当であるとしています。
『・・・その上で職務復帰を命じ、それでも職務に復帰しないとか、復帰してもやはり被告の要求する常勤事務職の水準に達しないというのであれば、その時点で採用を取り消すとするのが前記経緯に照らしても相当であったというべきであり、・・・』
判決はそれに加えて、解雇直前まで直属の上司はＸの解雇までは考えていなかったと認定しています。
『加えて、第２回面接があった同年３月２３日の時点ではＢ及びＣのいずれも原告を退職させるとは全く考えていなかったことも併せ考えれば、・・・』
以上の理由で、判決は、試用期間満了前に本件解雇をしたことは解雇すべき時期の選択を誤ったものとし、試用期間中の本採用拒否は、客観的に合理的理由を有し社会通念上相当であるとまでは認められず、無効というべきとしました。
『試用期間満了まで２０日間程度を残す同年４月１０日の時点において、事務能力の欠如により常勤事務としての適性に欠けると判断して本件解雇をしたことは、解雇すべき時期の選択を誤ったものというべく、試用期間中の本採用拒否としては、客観的に合理的理由を有し社会通念上相当であるとまでは認められず、無効というべきである。』
このようにして、本件判決は、Ｙ病院により、Ｘに対する試用期間経過前の本採用拒否は無効とし、ＸのＹ病院に対する未払賃金請求を認めました。
第四 最後に
ご相談者様の場合、病院は「仕事内容が常勤事務職員の水準に達していない」と言うだけで、具体的な事情が指摘されていません。これだけでは解雇について、客観的で合理的な理由があるかどうか、解雇が相当であるか、具体的な根拠に欠ける可能性があります。解雇処分について十分争う余地があると思われますので、一度、お近くの弁護士事務所に御相談されるのがよいでしょう。
以上
