労働問題について（最終改訂令和２年４月１１日）
労働問題は、会社と個人の利害が対立する場面が多い事案ですが、労働契約は、労働者にとっては生活の基盤となる重要な契約ですので、その解釈、紛争解決にあたっては、相当な配慮が求められるという性質を持ちます。勿論、企業にとっても、人件費は主要な経費のひとつですから、労働契約の解釈・運用が重要であることに変りありません。弁護士が代理人となる場合は、法人側であっても、労働者側であっても、これらの点に留意し、会社側、他の社員、当事者となる労働者本人、以上の全員が了解しうる妥当な解決を模索すべきでしょう。
１）解雇には、整理解雇と指名解雇と懲戒解雇の３種類があります。労働者は、解雇処分を受けた場合は、解雇の具体的な理由を書面で出すよう請求することができます（労働基準法２２条）。労働契約法１６条（旧労働基準法第18条の２）では「解雇は、客観的に合理的な理由を除き、社会通念上相当であると認められない場合には、その権利を濫用したものとして、無効とする」と規定していますので、解雇には、正当な解雇事由が必要です。これを解雇法理と言います。解雇法理に関する法律相談事例集はこちら。
※整理解雇とは、企業が経営不振に至った場合に、整理基準を設けて解雇するものです。裁判所は、①経営上の人員整理の必要性、②整理解雇を避ける努力をしたこと、③被解雇者の選定が妥当なこと、④労働組合・労働者と協議を尽くすこと、の要件を要求しています。
※指名解雇の場合には、①精神・身体が業務耐えられないとの医師の診断書がある、②勤務成績が著しく不良で就業に適しない、③技能、能率が著しく劣り、就業に適さない、等の事情が必要です。
※懲戒解雇には、①退職金が支払われない、②即時解雇（ただし労働基準監督署長の認定が必要）される、などの不利益があるために、重大な就業規則違反などの企業秩序違反が必要になります。具体的には、横領などの犯罪行為、転勤拒否など業務命令違反、長期間にわたる無断欠勤、などが必要です。
２）解雇が有効な場合には、１ヶ月前に解雇を予告するか、１ヶ月分の解雇予告手当を支払わなければなりません。
３）解雇に合理的な理由が無く無効の場合は、「労働審判申立」又は「地位保全賃金仮払仮処分申立」を行います。解雇事由がなければ、裁判所は地位を認める審判又は仮処分を発令し、賃金仮払いの仮処分命令を発行します。労働審判についてはこちらもご参照下さい。 労働審判書式はこちらをご参照下さい。 労働審判について裁判所の説明ページ。 労働基準監督署に相談することもできます。 当事務所の本人訴訟支援本でも、労働審判の手続きを解説しておりますので、ご参考になさって下さい。
４）給与支払請求権は２年の消滅時効にかかります。退職金は５年で消滅時効になります。（労働基準法１１５条）
５）会社（労災保険の適用事業で１年以上事業活動を行った企業）が倒産してしまった場合には、未払い賃金の８０パーセント（ただし最高１３６万円を限度とします）を事業主に代わって労働者健康安全機構が支払う「未払い賃金の立替払制度」というものがあります。詳しい要件や手続きについては、労働基準監督署などにお問い合わせください。会社の預貯金や不動産が残っている場合は、仮差押手続を弁護士に依頼することもできます。
６）当事務所の法律相談事例集で、解雇に関する相談事例を参照することができます。
７）厚生労働省の出先機関である労働局に設置された紛争調整委員会による無料の「あっせん制度」が利用できます。根拠規定は、個別労働紛争解決促進法６条１項です。
参考URL、東京労働局の解説ページ
https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/hourei_seido_tetsuzuki/kobetsu_roudou_funsou/roudou-soudan.html
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