正社員（最終改訂、平成２１年６月１１日）

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正社員とは、期間の定めの無い労働契約を締結している社員を意味します。労働契約書で「期間の定めが無い旨」を明示している場合の他、最初に期間の定めのある労働契約を締結し、契約期間満了後、更新契約書を作成せず労働契約関係を継続し、事実上、期間の定めのない労働契約に移行した場合を含みます。

契約期間の定めがありませんので、従業員が健康で仕事を続ける事を希望する限り、会社の経営状態が悪化せず継続できる限り、定年（高年齢者等の雇用の安定等に関する法律により６５歳）まで、労働契約が継続することが予定されています。解雇法理（労働契約法１６条）が適用されますので、雇用主の都合で勝手に解雇することはできません。当然、社会保険や雇用保険など、法律上の福利厚生措置を取ることも必要になります。

高年齢者等の雇用の安定等に関する法律
第８条（定年を定める場合の年齢）事業主がその雇用する労働者の定年（以下単に「定年」という。）の定めをする場合には、当該定年は、６０歳を下回ることができない。ただし、当該事業主が雇用する労働者のうち、高年齢者が従事することが困難であると認められる業務として厚生労働省令で定める業務に従事している労働者については、この限りでない。

第９条（高年齢者雇用確保措置）定年（六十五歳未満のものに限る。以下この条において同じ。）の定めをしている事業主は、その雇用する高年齢者の６５歳までの安定した雇用を確保するため、次の各号に掲げる措置（以下「高年齢者雇用確保措置」という。）のいずれかを講じなければならない。
一 　当該定年の引上げ
二 　継続雇用制度（現に雇用している高年齢者が希望するときは、当該高年齢者をその定年後も引き続いて雇用する制度をいう。以下同じ。）の導入
三 　当該定年の定めの廃止
２ 　事業主は、当該事業所に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準を定め、当該基準に基づく制度を導入したときは、前項第二号に掲げる措置を講じたものとみなす。

労働契約法第１６条（解雇）解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。


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